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績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范 下載課程WORD文檔
添加時間:2012-07-18      修改時間: 2012-07-18      課程編號:100248456
《績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范》課程詳情
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企業(yè)快速發(fā)展,組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張,“薪酬、福利”設(shè)計越來越難,如何實現(xiàn)高激勵:
痛苦一:引進(jìn)人才需要高薪,高薪酬何以保證高績效,如何解決低風(fēng)險高激勵問題?
痛苦二:薪資漲了,低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂,成本居高不下?
痛苦三:設(shè)置績效工資,員工變得很功利,與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起?
痛苦四:五險一金樣樣俱全,員工仍然不興奮——請假頻繁,老板成了唯一優(yōu)秀員工?
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中,人才已成為最重要的資源,對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景,達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中,績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及,大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏,很多工作沒有落到實處,更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度,導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性,薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。


第一部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?

一、績效管理典型問題剖析
1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)
2、績效管理是一項額外工作 ,應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)的誤區(qū)?
3、 績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)
4、績效考核≠扣錢/整人
5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績效產(chǎn)生的負(fù)面效果
6、引進(jìn)績效文化
7、建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)
8、消除考評中的“黑箱文化”
9、強(qiáng)調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素
二、什么是績效管理?
1 、為什么需要績效管理?
2、影響個人績效的四大因素
3 、不良績效管理可能給帶來的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范
三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
  以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
  短期考核還是長期考核?
  短期利益還是長期利益?
  關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
  績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
  KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
  傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
  為什么沒有人愿意做A?
  為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能:企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。
保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)
促進(jìn)組織和個人績效的改善
利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)
四、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個指KPI分標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?
  如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KPI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo),3種基本的模式
4、分解KPI指標(biāo)的注意問題:權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等
5、績效考核與薪酬掛鉤方案
五、職能部門考核指標(biāo)的特點
1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo);
2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊?
3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類?
4、定性指標(biāo)制定的方式;
5、如何定義定性指標(biāo);
6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容
7、普通員工考核的主要內(nèi)容
六、績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用
1、績效反饋的目的
2、績效反饋的原則
3、為什么要使用360°績效反饋
4、360°評估如何反映個人績效?
5、評估人的選擇
6、人力資源部在評估中的地位
七、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);


第二部分、薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范

一、工資物價互推·加薪必須趨勢
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢
(三)、最低工資規(guī)定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、《勞動合同法》對薪酬管理的影響
1、在薪酬制度設(shè)計上對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。
2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。
3、勞動者對薪資水平的自決權(quán)利加強(qiáng)。
4 、 《勞動合同法》下,薪酬體系設(shè)計五大注意點
(二)、集體訴求惹眼球·被效仿
(三)、當(dāng)前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化

三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
(2)微觀影響因素
(3)其他因素
2、薪酬設(shè)計中存在的主要問題
3 、因薪酬體系設(shè)計產(chǎn)生的問題分析
4、薪酬設(shè)計目標(biāo)與原則
5、薪酬設(shè)計需要解決的核心問題
6、好的薪酬管理具備六大特點

四、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

 五、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計
(一) 、 如何設(shè)計完整薪酬體系?
(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路
(三)、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
(四)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾—內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
(五)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
(六)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
(七)、薪酬設(shè)計的流程
1 、職位分析
2 、職位評價(內(nèi)部公平)
a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
b、部門職責(zé)設(shè)計;
c、崗位職責(zé)設(shè)計;
d、崗位任職資格設(shè)計;
e、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
f、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運(yùn)用;
g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用;
h、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用;
i、崗位說明書在考核中的運(yùn)用;
3 、薪酬調(diào)查
4 、薪酬定位
5 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
(1)、幾種薪酬結(jié)構(gòu)
(2)、獎金設(shè)計
獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
d、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
c、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
獎金設(shè)計與外部因素的影響
a、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
c、如果過濾外部因素的影響;
薪酬設(shè)計的公平問題
a、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
b、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
c、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
a、銷售部門提成制,還是獎金制?
b、項目類型工作獎金的設(shè)計;
c、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
d、年薪制獎金的設(shè)計;

(3)、用人單位如何設(shè)計薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)?
(4)、 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動比例
6 、薪酬方案實施與修正

(八) 、薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化

(九) 、運(yùn)用薪酬激勵的技巧
1 、短期激勵
2 、中期激勵---年薪制
3、長期激勵設(shè)計
(1)、員工持股計劃
(2)、繼續(xù)教育計劃
(3)、購房購車貸款(贈款)計劃
4、 如何留住關(guān)鍵人才

六、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關(guān)于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

七、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進(jìn)員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案

八、企業(yè)留才與薪酬管理
何為“不能勝任工作”
如何設(shè)定“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)
有關(guān)調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準(zhǔn)備工作
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法
如何在《勞動合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”的制度
如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章
調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論
典型勞動爭議案件分析編:
典型勞動爭議案件分析
1.工資爭議案件
2.工傷爭議案件
3.勞動合同訂立爭議案件
4.勞動合同變更爭議案件
5.勞動合同終止和解除爭議案件
6.女工三期爭議案件
7.競業(yè)禁止?fàn)幾h案件
8.辭職爭議案件
勞動爭議案件的一些應(yīng)對技巧
a)利用舉證責(zé)任的技巧
b)利用時效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調(diào)解程序的技巧

《績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范》課程目的
1.了解績效管理體系的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與績效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧

《績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范》所屬分類
人力資源

《績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范》授課培訓(xùn)師簡介
梁偉權(quán)
梁偉權(quán)
國內(nèi)知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問
中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師
廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事 廣州市勞動保障法律監(jiān)督員
梁老師精通勞動法規(guī),熟悉人力資源管理,梁老師在全國各地巡講“勞動法相關(guān)課程”,受益企業(yè)達(dá)20000多家,真實案例教學(xué),將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當(dāng)中;學(xué)員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。
梁老師長期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問,專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作,對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險有深刻的了解,處理各類勞動糾紛案件1000余件(包括個人、企業(yè)),涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地,對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解,對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法,具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注.
梁老師顧問或服務(wù)過的客戶有:
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長大公路集團(tuán)、長宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動科技、創(chuàng)穎實業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國溢隆實業(yè)、臺灣崧尉股份、愛創(chuàng)域(香港)公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(中國)地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等。
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