《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 認(rèn)證費(fèi)用：500元／人（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納此費(fèi)用）。
備注：凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心ＨＫＴＣＣ”《國(guó)際注冊(cè)人力資源管理師（績(jī)效考核管理方向）》職業(yè)資格證書。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束10日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

課程背景：
　　研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵(lì)是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，在很多企業(yè)中我們經(jīng)常看到這種情形：人力資源部門和研發(fā)管理部門辛辛苦苦做出來的一套績(jī)效管理方案，得不到研發(fā)人員的認(rèn)同和理解。研發(fā)人員認(rèn)為績(jī)效方案沒有針對(duì)研發(fā)工作的實(shí)際情況，績(jī)效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，評(píng)價(jià)方法會(huì)導(dǎo)致干多、錯(cuò)多、扣多的不合理現(xiàn)象，績(jī)效考核等級(jí)和程序可操作性不強(qiáng)，研發(fā)效果不確定性大、難以量化，各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績(jī)效方案中考慮很少，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問題：
　　如何制定有效的研發(fā)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），既體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求，又能牽引各部門在研發(fā)業(yè)務(wù)流程中有效的跨部門協(xié)作？如何根據(jù)產(chǎn)品戰(zhàn)略及規(guī)劃分解目標(biāo)？如何評(píng)價(jià)難以量化的工作？如何理清矩陣結(jié)構(gòu)中的考核關(guān)系？如何針對(duì)不同項(xiàng)目、不同專業(yè)技術(shù)人員或者不同項(xiàng)目中相同的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公正公平的評(píng)價(jià)？如何輔導(dǎo)知識(shí)性的工作？與相對(duì)內(nèi)向的研發(fā)人員如何進(jìn)行績(jī)效面談和反饋？……這些問題無(wú)疑都是擺在研發(fā)管理者和人力資源管理部門的實(shí)際挑戰(zhàn)。
　　本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進(jìn)行研發(fā)的績(jī)效管理，通過理論及實(shí)踐來指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部門的主管對(duì)于研發(fā)績(jī)效管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。
據(jù)研究，大多數(shù)研發(fā)技術(shù)人員在工作中僅發(fā)揮了30%實(shí)際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵(lì)系統(tǒng)，最大限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)雙向受惠？

第一部分： 案例分析
1、分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔(dān)哪些職責(zé)？
2、造成績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成共識(shí)的原因是什么？
3、思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

第二部分：研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵(lì)概述
1、什么是績(jī)效與績(jī)效管理
2、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
3、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理
—員工的困惑
—經(jīng)理的困惑
—對(duì)組織的回報(bào)
4、績(jī)效管理面臨的主要問題
1）研發(fā)績(jī)效管理流于形式、沒有標(biāo)準(zhǔn)、秋后算帳
2）研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新
3）研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)手段缺乏和滯后
4）研發(fā)的計(jì)劃太具有挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無(wú)法達(dá)成，造成考核困難
5）……
5、針對(duì)以上問題業(yè)界最佳實(shí)踐的解決之道
6、研發(fā)績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)（計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋）
7、研發(fā)人員激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)
1）物資激勵(lì)
2）非物資激勵(lì)
3）激勵(lì)手段的靈活運(yùn)用－》如何低成本達(dá)到良好的效果
8、研發(fā)人員績(jī)效管理的總體思路
1）研發(fā)中高層的績(jī)效管理
2）產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績(jī)效管理
3）基層員工的績(jī)效管理
9.實(shí)例講解：
1）愛立信及IBM 公司的研發(fā)績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)
2）某案例公司研發(fā)人員常用的激勵(lì)手段
3）某案例公司研發(fā)績(jī)效管理體系的建立過程及關(guān)鍵點(diǎn)
11、演練與問題討論

第三部分： 研發(fā)及技術(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理
1、如何理解研發(fā)績(jī)效管理要從源頭來抓
2、業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績(jī)效管理的思路
3、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū)
1）述職會(huì)成為故事會(huì)
2）每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績(jī)不行
3）沒有述職評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)
4、研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則
5、研發(fā)高層述職管理的模型
6、研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容
1）述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容
2）研發(fā)中高層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）
7、研發(fā)高層述職管理的操作
1）操作的流程
2）述職評(píng)議的過程
8、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理
1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)
2）任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范
3）任職資格如何進(jìn)行評(píng)議
9、實(shí)例講解：
1）Microsoft 公司和IBM 公司的述職報(bào)告模板
2）某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析
3）某案例公司年度任職資格評(píng)議的過程分析
10、演練與問題討論

第四部分：基于價(jià)值鏈的研發(fā)及技術(shù)人員KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
1、KPI的概念
2、KPI體系建立的原則
3、KPI設(shè)計(jì)的幾種基本方法
4、基于戰(zhàn)略和流程的KPI體系設(shè)計(jì)方法
—明確組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)
—確定公司的KRA及KPI
—將公司KRA及KPI分解到部門
—進(jìn)行部門職責(zé)、流程分析，找出各部門的“客戶”、“產(chǎn)出”及衡量指標(biāo)
—將公司KRA和KPI在部門分解的KPI和部門職責(zé)-流程分析建立的部門KPI匯總在一起，形成部門KPI集合
—部門KPI指標(biāo)審查、篩選和確定
—制作各部門KPI管理表
5、業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)
6、如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo)
7、KRA的概念
8、公司KRA及KPI魚骨圖
9、設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）
10、研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫(kù)
1）產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理……）
2）資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測(cè)試、工藝、QA……）
3）職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理……）
11、研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用
12、實(shí)例講解：
1）某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫(kù)（指標(biāo)與部門的對(duì)應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例……）
2）某案例公司KPI 指標(biāo)的量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB
13 、演練與問題討論

第五部分：研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效的目標(biāo)管理
1、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)迷茫的原因分析
2、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的分層體系
1）研發(fā)高層的績(jī)效目標(biāo)
2）研發(fā)及技術(shù)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績(jī)效目標(biāo)
3、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的來源
1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
2）資源部門
3）個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)
4、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)制定的方法――個(gè)人績(jī)效承諾PBC
1）贏的承諾（WINNING）
2）執(zhí)行承諾（EXECUTION）
3）團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）
5、采用個(gè)人績(jī)效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析
6、如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績(jī)效承諾PBC
7、研發(fā)人員制定績(jī)效目標(biāo)存在的問題分析
1）目標(biāo)太具有挑戰(zhàn)性如何把握
2）工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績(jī)效目標(biāo)如何制定
3）計(jì)劃發(fā)生較大延遲時(shí)績(jī)效目標(biāo)是否需要調(diào)整？
8、績(jī)效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）
9、實(shí)例講解：
1）某案例公司的個(gè)人績(jī)效承諾PBC 模板分析
2）某案例公司幾個(gè)典型職位的個(gè)人績(jī)效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測(cè)試工程師……）
10、演練與問題討論

第六部分：研發(fā)及技術(shù)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)
1、實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)的目的
對(duì)員工的好處
對(duì)主管的好處
2、績(jī)效考核的方式
經(jīng)常性指導(dǎo)
定期回顧
3、績(jī)效輔導(dǎo)的誤區(qū)
如何解決沖突
4、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)
5、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式
1）功能部門與項(xiàng)目考評(píng)相結(jié)合
2）項(xiàng)目考評(píng)方式
3）功能部門考評(píng)方式
6、針對(duì)不同類型的員工如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
1）指揮傾向型
2）關(guān)系傾向型
3）思考傾向型
4）聽命行事型
7、實(shí)例講解：
1）某案例公司的研發(fā)績(jī)效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板
8、演練與問題討論

第七部分：研發(fā)及技術(shù)績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋管理
1、研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)到底誰(shuí)說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR……）？
2、績(jī)效評(píng)估的時(shí)間安排
3、項(xiàng)目工作如何考核？
4、部門工作如何考核？
5、績(jī)效評(píng)估估算規(guī)則、結(jié)果分級(jí)
6、績(jī)效反饋流程
—擬定面談議程
—確定預(yù)期結(jié)果
—診斷績(jī)效問題（績(jī)效診斷箱）
—營(yíng)造氣氛
—駕馭溝通過程
—填寫考核表
角色扮演：績(jī)效面談模擬
7.績(jī)效評(píng)價(jià)的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）
8.績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開……）
9.績(jī)效評(píng)價(jià)方法
1）人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比
2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）
3）如何進(jìn)行跨部門人員的績(jī)效評(píng)價(jià)
4）新員工如何評(píng)價(jià)（經(jīng)常是墊背的……）
10、績(jī)效溝通反饋要注意的問題
1）績(jī)效管理診斷箱
2）研發(fā)人員有效溝通的障礙
3）績(jī)效反饋的方法（如何針對(duì)不同的人采用不同的反饋方式、場(chǎng)合、地點(diǎn)……）
11、如何處理績(jī)效反饋中的沖突
12、如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通
1）明星員工
2）問題員工
3）如何激活休克魚？
13、實(shí)例講解
1）某案例公司的研發(fā)績(jī)效反饋的操作表格和模板
14.案例討論

第八部分：研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配
1、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的領(lǐng)域
2、如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）
3、研發(fā)獎(jiǎng)金分配的價(jià)值導(dǎo)向
4、研發(fā)獎(jiǎng)金的構(gòu)成
1）個(gè)人獎(jiǎng)/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)
2）項(xiàng)目獎(jiǎng)
3）績(jī)效獎(jiǎng)
4）季度獎(jiǎng)
5）年終獎(jiǎng)
5、研發(fā)獎(jiǎng)金分配的原則
6、研發(fā)季度、年度獎(jiǎng)金的分配思路（蓄水池）
7、研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績(jī)效之間的操作
8、實(shí)例講解：
1）某案例公司研發(fā)體系獎(jiǎng)金計(jì)算的公式及分配思路
2）某案例公司研發(fā)體系長(zhǎng)期激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
9、案例討論

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》培訓(xùn)受眾
企業(yè)董事長(zhǎng)、CEO/總經(jīng)理、研發(fā)中心負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)骨干/HR負(fù)責(zé)人、HR考核專員/產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃專家……等其他對(duì)研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核感興趣人員。

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》課程目的
本課程將為您解開以下困惑：
1、分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)績(jī)效管理方案
2、分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵(lì)方面存在的主要問題及解決辦法
3、掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn)
4、掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧
5、掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈
6、掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定的方法（PBC）
7、掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧
8、掌握績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)，績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋的技巧
9、掌握研發(fā)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎(jiǎng)金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵(lì)措施
10、分享講師20 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績(jī)效管理的案例資料（模板、表格、樣例……），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐。

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》所屬分類
人力資源

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》報(bào)名服務(wù)流程

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