《薪酬體系設(shè)計與薪酬管理（3E薪資設(shè)計與管理）》課程詳情
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講師：人力資源專家 張守春
全價：2600 元( 含講義，含“3E薪資設(shè)計軟件”（一次注冊）與測評要素兩套)
時間： 05月25-26 北京
1、課程第一天提供學(xué)員以“3E薪酬設(shè)計軟件正版”進行練習(xí)，并注冊安裝一次，需要自帶電腦。提供測評要素兩套。
2、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系。
課程內(nèi)容
第一部分 付薪哲學(xué)
 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計目的有什么不同
 薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
 如何科學(xué)發(fā)揮薪酬的激勵作用
 如何設(shè)計全年度薪資體系與政策
 如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 3E薪資設(shè)計理念
 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
 什么是3E，3E薪酬體系設(shè)計的基本思路是什么
 如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題
 如何引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)的崗位測評
第三部分 內(nèi)部均衡性，崗位測評
 四種衡量崗位價值方法
 內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
 選擇崗位測評要素的三個原則是什么
 測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
 提供常見的30個崗位測評要素
 崗位測評的六個步驟是什么
 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確
 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
 崗位測評及職級圖設(shè)計演練（半個小時）
 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
 崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
a．工資級別設(shè)計
 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
 兩級工資的級差的計算公式是什么
 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么
 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
 如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
 如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
 領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
 如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c．薪酬體系設(shè)計 （用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系）
 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
 3E理念在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中的極強的指導(dǎo)和決策作用
 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
 企業(yè)薪酬體系常見錯誤——1、割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
 企業(yè)薪酬體系常見錯誤——2、企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
 企業(yè)薪酬體系常見錯誤——3、崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡。
 薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
 福利和股票期權(quán)
 銷售人員固定、變動收入概談
第五部分 薪資管理
a．定薪
 如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
 如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
 如何為調(diào)動的人員定薪
 如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突
 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識薪資水平。
 如何使用CR來進行年度調(diào)薪
 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計
 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
 如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
 調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計劃；
 晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C．薪酬的管理和溝通
 如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
 如何做好薪酬保密
 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。
 怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個內(nèi)容。案例。
第六部分 多種薪資體系分析
 技能工資（skill-based）的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么
 寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
 知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計案例的實際過程展示、講解
　

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渴望規(guī)范人力資源管理的人力資源總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；企業(yè)總經(jīng)理、高層經(jīng)理等

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人力資源

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3E薪酬體系設(shè)計培訓(xùn)、薪酬體系設(shè)計與管理、

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