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企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班 下載課程WORD文檔
添加時(shí)間:2008-08-07      修改時(shí)間: 2008-08-07      課程編號(hào):10027479
《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程詳情
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招聘與面試技術(shù) 主講:楊 勤 (8月29日 )
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘

二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向;
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配:人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元:和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括:實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn):專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)?什么是潛力?一、二級(jí)預(yù)測性潛力是什么?
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)?
f. 確定每種潛力(包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力)的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí),并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)
(一) 面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
 一問閑話:只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷:要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件:面試要準(zhǔn),關(guān)鍵事件是前提:影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素:面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術(shù):量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練:潛力的提問追問
(二) 面試技術(shù):綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定;
2、 綜合評(píng)判的依據(jù):實(shí)現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本;什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判:用人緊急程度、市場人才儲(chǔ)備情況、競爭對手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(三) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職

績效考核與績效管理 主講:曹仰鋒 (8月30日 )
一、績效管理,誰是主角?
1、 管理者對績效管理的認(rèn)識(shí)是績效管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)
2、 高層管理者在績效管理中的職責(zé)和要求
3、 中層管理者在績效管理中的職責(zé)和要求
4、 人力資源管理專業(yè)人員在績效管理中的職責(zé)和要求
★ 經(jīng)典案例: 《績效管理,誰是主角?》

二、有效的績效管理來源于明確的企業(yè)戰(zhàn)略
1、 績效管理首先來源于戰(zhàn)略定位
2、 績效管理為什么不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略?
3、 價(jià)值鏈與績效管理
4、 績效管理指標(biāo)的提煉方法
5、 績效管理指標(biāo)解析
6、 如何保證績效計(jì)劃支持企業(yè)戰(zhàn)略
★ 經(jīng)典案例:《方向不對,努力等于浪費(fèi)》

三、如何制定績效指標(biāo)?
1、 什么是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?
2、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?
3、 篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
7、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重?
8、 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書?
★ 經(jīng)典案例:《績效指標(biāo),越多越好?》

四、績效管理與360度評(píng)估
1、 什么是360度評(píng)估?
2、 360度評(píng)估不等于360度考核?
3、 360度績效考核失敗的原因解析
4、 實(shí)施360度考核所必須關(guān)注的重點(diǎn)問題
5、 實(shí)施360度考核的技巧和操作流程
★ 經(jīng)典案例:《飛龍公司的360度考核為何失效?》

五、非業(yè)務(wù)部門如何考核?
1、 非業(yè)務(wù)部門考核的難點(diǎn)解析
2、 誰來制定非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)
3、 非業(yè)務(wù)部門績效考核指標(biāo)的提煉方法
1、 非業(yè)務(wù)部門績效指標(biāo)舉例
經(jīng)典案例:《衡量什么,就得到什么》

六:如何實(shí)施績效考核?
1、 什么是績效考核?
2、 績效考核的方法?
3、 如何避免績效考核誤差?
4、 績效考核的難度解析?
5、 績效評(píng)估誤差的原因和對策
6、 建立績效評(píng)估誤差預(yù)防機(jī)制
7、 員工為什么抵觸績效考核?
8、 為什么績效考核不等于績效管理?
★ 經(jīng)典案例:《績效管理,挑動(dòng)群眾斗群眾》

七:績效考核結(jié)果如何應(yīng)用?
1、 如何確定員工的績效考核等級(jí)?
2、 考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤?
3、 考核結(jié)果如何與晉升結(jié)合?
4、 考核結(jié)果如何應(yīng)用于人力資源開發(fā)?
★ 經(jīng)典案例:《績效加薪為何遭到抵制?》

八:績效管理有效實(shí)施的策略
1、 有效實(shí)施績效管理的六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2、 如何化解員工對績效管理的抵制?
3、 有效實(shí)施績效管理體系的步驟
4、 在推行績效管理制度中所應(yīng)注意的事項(xiàng)
5、 如何建立高績效文化
★ 經(jīng)典案例:《苦澀的咖啡:人力資源經(jīng)理的苦惱》

3E薪酬體系設(shè)計(jì) 主講:張守春 (8月31日 )
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性?
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E,薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么?
2、 外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯(cuò)誤;
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測評(píng)要素的三個(gè)原則是什么?
7、 崗位測評(píng)的六個(gè)步驟是什么?
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)(職級(jí)圖)如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、崗位測評(píng)的小組該如何構(gòu)成,包括什么成員,常見錯(cuò)誤

三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定?
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化?
1、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義?
2、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定,實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么?

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”;
2、 如何為新招聘的人員定薪,如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪;
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員(綠圈)的科學(xué)合理方法;
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員(紅圈)的十種方法;
5、 薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪);
6、 給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化?
7、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分?
8、 如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧;
10、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭議情況。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》培訓(xùn)受眾
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程目的
幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法;提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì),及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》所屬分類
人力資源

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》授課培訓(xùn)師簡介
楊勤
美國Minnesota州立大學(xué)EMBA,世界銀行CPDF授權(quán)講師,國家級(jí)心理測評(píng)師,楊勤女士曾先后在知名外資企業(yè)和民營企業(yè)擔(dān)任高級(jí)管理職位。曾任新希望集團(tuán)人力資源總監(jiān);作為核心管理成員,參與戰(zhàn)略決策,并多次有效地推行了管理變革,取得了非凡的成果。 憑借豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),楊勤女士在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,薪酬管理,績效管理等方面頗有建樹,曾應(yīng)北京大學(xué)光華管理學(xué)院、清華大學(xué)EMBA等機(jī)構(gòu)的邀請,擔(dān)任演講嘉賓,并為百事可樂、中外運(yùn)、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網(wǎng)、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業(yè)提供過培訓(xùn)或咨詢。
曹仰鋒
中國人民大學(xué)人力資源管理博士;通過美國全面報(bào)酬管理學(xué)會(huì)“國際人力資源管理”資格認(rèn)證;美國阿拉莫公司國際授權(quán)培訓(xùn)師,清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘人力資源管理授課講師;北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理碩士(MBA)。曾任富力達(dá)公司人力資源總監(jiān)。主講課程:《人力資源管理》、《績效管理》、《戰(zhàn)略執(zhí)行力》、《高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》系列課程;曾咨詢和培訓(xùn)過的部分企業(yè)有:海爾集團(tuán)、三精制藥股份公司、伊利集團(tuán)、中國人民保險(xiǎn)公司、公安部第一研究所、中國工商銀行、中央電視臺(tái)、神火股份、華英集團(tuán)、佐今明藥業(yè)、北京首創(chuàng)股份等多家企業(yè)。
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