《激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》課程大綱
1、員工被什么所激勵(lì)
薪酬的2大分類6大模塊
案例-1：拒絕晉升店長(zhǎng)
案例-2：怠工的店長(zhǎng)
結(jié)論：了解員工的需求
分享：時(shí)過(guò)境遷的需求變化
赫茲伯格的雙因素理論
案例-3：加薪后反添一堆的埋怨
案例-4：低薪還跳槽
結(jié)論：薪酬必須包含4V
分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提
期望理論
觀點(diǎn)-1：?jiǎn)T工的近期、遠(yuǎn)期期望
觀點(diǎn)-2：老板的近期、遠(yuǎn)期期望
結(jié)論：在老板掌控的范圍滿足員工的期望
分享：晉級(jí)晉升控制

2、薪酬設(shè)計(jì)遵循的3項(xiàng)原則
競(jìng)爭(zhēng)原則
案例：SV為什么流失
結(jié)論：識(shí)別核心技術(shù)崗位，聚焦核心人才
分享：核心技術(shù)崗位的界定方法
公正原則
案例：紅包趕走了得力干將
結(jié)論：必須公開(kāi)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)桿，旗幟鮮明的倡導(dǎo)企業(yè)行為
員工激勵(lì)原則
案例：工資浮動(dòng)人員流失
結(jié)論：?jiǎn)T工的貢獻(xiàn)必須與崗位結(jié)合，必須界定崗位的價(jià)值和崗位的成果
崗位價(jià)值和成果必須與公司的戰(zhàn)略方向結(jié)合

3、薪酬體系設(shè)計(jì)模型
職位的貢獻(xiàn)
觀點(diǎn)：職位存在的意義
結(jié)論：職位產(chǎn)出的產(chǎn)品
職位價(jià)值
觀點(diǎn)：職位之間如何衡量
結(jié)論：職位評(píng)估的幾種方法
職位等級(jí)Vs薪酬等級(jí)
觀點(diǎn)：職位等級(jí)是行政等級(jí)不代表薪酬等級(jí)
結(jié)論：薪酬等級(jí)必須構(gòu)建在職位評(píng)估的數(shù)據(jù)之上
職位評(píng)估的練習(xí)
分享：職位評(píng)估的量表
引領(lǐng)：設(shè)計(jì)職位評(píng)估的量表
練習(xí)：職位評(píng)估的量表設(shè)計(jì)
薪點(diǎn)表和薪酬模式
分享：4種薪酬模式
觀點(diǎn)：薪點(diǎn)取決于企業(yè)想如何激勵(lì)員工（固定意味著什么？浮動(dòng)意味著什么？獎(jiǎng)金意味著什么？福利意味著什么？）
薪點(diǎn)的設(shè)置依據(jù)
觀點(diǎn)：薪酬調(diào)研
分享：調(diào)研鎖定職位范疇

4、幾種典型薪酬模式的分析
研發(fā)類職位常用的薪酬模式
觀點(diǎn)：引導(dǎo)創(chuàng)新的薪酬部分，關(guān)注成果的薪酬部分，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的薪酬部分
銷售類職位常用的薪酬模式
觀點(diǎn)：個(gè)人業(yè)績(jī)的薪酬，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的薪酬、初入市場(chǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)、培養(yǎng)市場(chǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)（鎖定老顧客）、精耕市場(chǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)
制造類職位常用地薪酬模式
觀點(diǎn)：計(jì)件工資的計(jì)算依據(jù)、承包工資的計(jì)算依據(jù)、目標(biāo)承包工資的計(jì)算依據(jù)
職能部門(mén)職位常用地薪酬模式
觀點(diǎn)：與戰(zhàn)略相關(guān)部門(mén)的薪資構(gòu)成（年薪）
觀點(diǎn)：與服務(wù)相關(guān)的薪資構(gòu)成（月薪＋季薪）

5、薪酬管理的執(zhí)行方案包含哪些內(nèi)容
薪酬管理制度
加班工資的核算依據(jù)
社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的核算依據(jù)
醫(yī)療保險(xiǎn)核算依據(jù)
女工三期工資待遇執(zhí)行依據(jù)
患病或非工傷醫(yī)療期工資待遇執(zhí)行依據(jù)
離職補(bǔ)償金核算依據(jù)
調(diào)薪執(zhí)行文件
薪點(diǎn)表
薪酬預(yù)算案

6、制定薪酬管理制度必須參照的法規(guī)文件
《勞動(dòng)合同法》
《社會(huì)保障》
薪酬合約《員工手冊(cè)》《勞動(dòng)合同》

《激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》所屬分類
人力資源

《激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》所屬專題
薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)、

《激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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