《績效考核與績效管理實操訓(xùn)練》課程大綱
背景： 一．片面的績效管理與績效考核后果：
1．人力資源管理人員費力不討好事情： 績效考核是“心中永遠(yuǎn)的痛”
2。部門經(jīng)理認(rèn)為是形式主義： 稱績效考核為“每季度或每月的填表”
3。員工覺得是鬼門關(guān)：稱績效考核為“公司卡我們工資獎金的工具”
二．績效管理與績效考核不到位出現(xiàn)的問題 1．當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；
2．在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任；
3．產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。
第一章 實施績效管理必須明確的幾個問題
一。明顯的價值鏈與潛在的價值鏈的現(xiàn)實分析 二．績效管理必須堅持的原則； 三．完善的績效管理體系； 四。企業(yè)推行績效管理所面臨的問題
第二章 績效管理一般流 程
一，明確績效目標(biāo) 1。什么是目標(biāo)？ 2．目標(biāo)與任務(wù)； 3。如何進(jìn)行目標(biāo)的衡量？ 4．什么是指標(biāo)？ 5。什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI？
二．確定績效考核的方法 1。什么是績效； 2．績效是能力； 3�？冃墙Y(jié)果； 4．績效是態(tài)度； 5。考核方法比較； 6．關(guān)于考核方法；
三。建立公司級的KPI 如何尋找KPI？ 為什么認(rèn)為這些指標(biāo)就是KPI呢？ 尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些？
1．什么是KPI實質(zhì)內(nèi)涵
2．建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則：
A、 目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。
B、 注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。
C、 可操作性。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
D。強調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進(jìn)行端點控制。
3,確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點
A、 把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。
B、 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項目也不應(yīng)有較大的變動。
C、 指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。 D、 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。
E、 對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。
4。KPI的抽取與分解示例：
業(yè)務(wù)重點 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 產(chǎn)品品質(zhì) 人員配置 客戶服務(wù) 利潤增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級KPI 1、 市場戰(zhàn)略的一致性2、 核心技術(shù) 1、 市場份額2、 銷售網(wǎng)絡(luò)3、 企業(yè)品牌 1、 質(zhì)量2、成本3、交貨 1、 員工素質(zhì)2、 員工滿意3、 人力資源系統(tǒng) 1、 響應(yīng)2、 及時性3、 服務(wù)質(zhì)量 1、 短期資產(chǎn)2、 長期資產(chǎn)3、 利潤 1、 集成性2、 信息提供及時性3、 內(nèi)部客戶滿意度
例：人員配備KPI分解 企業(yè)級別KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng)
部門KPI 1、 任職資格平均水平2、 學(xué)習(xí)能力3、 績效改進(jìn) 1、 員工滿意綜合指數(shù)2、 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1、 人力資源計劃2、 招聘效率與效果3、 績效管理體制的有效性4、 HR信息系統(tǒng)
→ 練習(xí)，為某公司建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系
四．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1。公司KPI與部門KPI的區(qū)別 2．如何分解KPI?
3。上級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系？指標(biāo)的責(zé)任人？
4．指標(biāo)分解中的注意問題 → 案例分析與練習(xí)
五．確定目標(biāo)KPI的計分方式 找到了衡量指標(biāo)就可以了嗎？ 如何確定目標(biāo)呢？ 超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？ 沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1。設(shè)定目標(biāo)的痛苦； 2．設(shè)定目標(biāo)的原則； 3。KPI的計分方法
第三章 績效管理的周期轉(zhuǎn)化技巧
問題思考： 年底成績是每個月成績的加總嘛？ 年考核考什么？ 月考考核什么？ 不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1。年度考核內(nèi)容設(shè)計 月度考核內(nèi)容設(shè)計
2．長周期與短周期設(shè)定與轉(zhuǎn)換；
3。不同層次與職能部門的周期及其轉(zhuǎn)化
4．指標(biāo)的組合方式
第四章 績效管理中的二元考核法應(yīng)用
問題討論： 關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？ 不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？ 如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？ 如何解決這個問題呢？
1。 KPI所無法解決的問題；
2． 處理主要績效與基礎(chǔ)績效關(guān)系技巧；
3。如何在實踐中運用主基二元考核法
第五章 績效薪酬設(shè)計技 巧
考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？ 1。薪酬與KPI的周期； 2．績效薪酬的幾個模式； 3�？冃匠甑谋壤� 4．績效薪酬中要注意的幾個問題；
第六章 推行績效管理所遇到的問題
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1。推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)； 2。推行績效管理在溝通上的難點； 3．績效管理與企業(yè)文化；
第七章 績效輔導(dǎo)與面談
1�？冃лo導(dǎo)的重要性 2．績效面談的技巧
《績效考核與績效管理實操訓(xùn)練》課程目的
通過績效管理與績效考核是要解決中國企業(yè)員工茫然工作、盲無目標(biāo)、忙于瑣事，建立以績效為中心的人力資源管理。徹底解決 “一人一把號，各吹各的調(diào)”，以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，打造高績效的團隊，形成企業(yè)整體競爭力。
《績效考核與績效管理實操訓(xùn)練》適合對象
企事業(yè)單位人力資源總監(jiān)、HR經(jīng)理、績效主管以及企管部門主管考核的人員
《績效考核與績效管理實操訓(xùn)練》所屬分類
人力資源
《績效考核與績效管理實操訓(xùn)練》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程
.png)
020-29042042
