《招聘體系構(gòu)建與面試技巧》課程大綱
培訓(xùn)時(shí)間：2 天（6 小時(shí)/天）

課程大綱：
1,招聘策略和招聘體系分析
1.1 招聘是要為企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營服務(wù)
1.1 知己知彼----招聘的基本原則
1.2 招聘是需要規(guī)劃的
1.3 招聘是需要有策略的
2．影響招聘工作質(zhì)量的環(huán)節(jié)分析
2.1 明晰人力資源部和其他管理者在招聘中的角色，任務(wù)
2.2 面試中人力資源部與用人部門分工解析舉例
2.3 建立/完善《職位描述/說明書》的作用
2.4 其它影響成功招聘的環(huán)節(jié)
2.5 招聘失敗的類型，形成的原因分析
2.6 招聘面試誤區(qū)造成的損失
3. 勝任力素質(zhì)模型為選拔人才奠定基礎(chǔ)
3.1 任職資格/資質(zhì)模型在選人的標(biāo)尺
3.2 能力素質(zhì)模型在選選人的標(biāo)尺
3.3 兩種模型的面試思路
3.4 根據(jù)任職資格/資質(zhì)模型擬定結(jié)構(gòu)化面試緯度
3.5 《面試緯度測試表》工具對結(jié)構(gòu)化面試的作用
4. 面試準(zhǔn)備工作優(yōu)化
4.1 識別職位需求
4.2 設(shè)定招人門檻
4.3《招聘申請表》工具的內(nèi)容和作用
4.4 簡歷篩選及要點(diǎn)
4.5 用人部門與人力資源部協(xié)同的擬定招聘、面試方案
4.6 招聘廣告如何設(shè)計(jì)成為招聘營銷的亮點(diǎn)？
5． 成功面試的各類方法和技巧
5.1 結(jié)構(gòu)化面試方法
5.2 行為面試方法
5.3 如何詢問有關(guān)行為表現(xiàn)的問題及提問方法介紹
5.4 情景面試方法
5.5 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試方法
5.6 電話面試方法
5.7 無壓力化面試
5.8 面試前的細(xì)節(jié)處理
5.9 正確發(fā)揮《面試登記表》工具在面試中的作用
5.10 介紹不恰當(dāng)?shù)奶釂栴愋?
現(xiàn)場模擬練習(xí)
6．招聘人員面試中的責(zé)任和使命，需要掌握的專業(yè)技能
6.1 管理者在招聘面試中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命
6.2 主考官在招聘面試中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命
6.3 優(yōu)秀的主考官應(yīng)具備的素質(zhì)
6.4 確立合理的角色關(guān)系
6.5 學(xué)習(xí)外籍主考官對我們的意義
6.6 面試中主考官需要遵守如下幾方面的規(guī)則
詢問；聽；看
6.7 面試中注意面試官與應(yīng)聘者雙方的非語言性暗示
6.8 傾聽的方法對正確判斷的作用
6.9 對識別候選人不誠實(shí)介紹的方法
6.10 從面試中獲得相應(yīng)信息的方法
7． 面試結(jié)束后及時(shí)評估的作用
7.1 面試評估的程序
7.2 評估容易出現(xiàn)的誤區(qū)及如何避免
7.3 評估應(yīng)注意的事項(xiàng)
7.4 優(yōu)秀侯選人外調(diào)工作的原則和存在的爭議
8． 試用期是招聘工作的延續(xù)
* 履行告知義務(wù)
* 入職培訓(xùn)的意義
* 導(dǎo)師制有利于招聘的后續(xù)工作
* 簽署（KPI）主要職責(zé)協(xié)議書對評估的作用
* 試用期的評估方案的作用
* 避免辭退新員工的法律訴訟危機(jī)。
* 分析整理相關(guān)數(shù)據(jù)——評估招聘工作

《招聘體系構(gòu)建與面試技巧》課程目的
􀀹 什么是招聘選才的誤區(qū),怎么做才能規(guī)避,怎么做才能成功招聘
􀀹 學(xué)會用正確的方法做正確的事。

《招聘體系構(gòu)建與面試技巧》適合對象
總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源經(jīng)理、人力資源部人員、各部門經(jīng)理、各類招聘面試
人員

《招聘體系構(gòu)建與面試技巧》所屬分類
人力資源

《招聘體系構(gòu)建與面試技巧》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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