《2014新法實施下企業(yè)用工風險控制疑難問題剖析及實務應對技巧暨調(diào)崗調(diào)薪和工傷處理策略高級培訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 自《勞動合同法（修正案）》2013年7月1日實施后，2014年又有一系列人力資源管理和社會保障法規(guī)陸續(xù)開始頒布施行。《勞務派遣暫行規(guī)定》已經(jīng)于2014年3月1日起施行；《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》也自2014年4月1日起施行。這些新的法律法規(guī)將對企業(yè)的人力資源管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些? 勞務派遣能在哪些崗位上實施？現(xiàn)有的派遣工如何安排才能合法？新法對同工同酬如何界定?怎樣支付派遣員工工資？如何應對新法下對員工入職、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)的法律風險？如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險？因工作需要應酬喝酒導致死亡能否認定為工傷？工傷員工借故拒絕復工如何處理？工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定如何處理？這些問題都擺在了人力資源管理人員的面前。

為此，舉辦“2014新法下人力資源管理疑難問題剖析及實務應對技巧暨調(diào)崗調(diào)薪和工傷處理策略高級培訓班”。針對最新勞動法律規(guī)定，結(jié)合我國現(xiàn)階段企業(yè)管理的實踐，通過大量經(jīng)典案例進行分析和講解，并傳授應對策略、操作技巧和切實可行的解決之道。


課程大綱
（一）、如何應對勞務派遣的新變化
1、今年3月1日施行的《勞務派遣暫行規(guī)定》有哪些新變化？
2、新出臺的《勞務派遣行政許可實施辦法》對勞務派遣有何影響？
3、勞務派遣員工是否可以簽訂無固定期限勞動合同？
4、勞務派遣單位單方解除勞動合同，用工單位承擔連帶責任嗎？
5、用工單位給勞動者造成損失，勞務派遣單位承擔連帶責任嗎？
6、勞務派遣員工給用工單位造成損失可否追究派遣公司的連帶責任？
7、如何解決勞務派遣員工的同工同酬問題？
8、如何解決勞務派遣員工加入工會的要求？
9、勞務派遣員工可否適用特殊工時崗位？
10、勞務派遣與業(yè)務外包的區(qū)別是什么？
11、用工單位是否應為勞務派遣員工安排年休假？
12、勞務派遣單位無資質(zhì)，被派遣勞動者與用工單位的關系如何認定？
13、勞務派遣員工與原單位的工齡能否連續(xù)計算？

（二）、特殊情形下和特殊人員的勞動關系如何認定
1、設立中的公司與勞動者建立的是勞動關系嗎？
2、公司股東與企業(yè)能建立勞動關系嗎？
3、如何區(qū)分勞動關系和勞務關系？
4、事實勞動關系如何認定？舉證責任如何分配？
5、勞動者被派到其他單位工作，與原單位還有勞動關系嗎？
6、“長期兩不找”人員與原用人單位還存在勞動關系嗎？
7、企業(yè)停薪留職、內(nèi)退、下崗人員與新單位建立的是勞務關系嗎？
8、企業(yè)承包經(jīng)營期間與勞動者的勞動關系如何認定？
9、退休返聘人員能與企業(yè)建立勞動關系嗎？
10、大學生在企業(yè)實習期間屬于勞動關系嗎？
11、用人單位的分支機構(gòu)能與勞動者建立勞動關系嗎？
12、外國人、無國籍人或臺港澳人員與企業(yè)能建立勞動關系嗎？

（三）如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

（四）如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

（五）如何有效處理違紀違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

（六）、如何避開簽訂勞動合同的誤區(qū)和陷阱
1、簽訂了勞動合同，但勞動者未報到，勞動關系有效嗎？
2、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同要承擔什么責任？
3、因勞動者的原因未簽訂勞動合同，用人單位要支付雙倍工資嗎？
4、缺乏必備條款的勞動合同有效嗎？
5、勞動者提供虛假信息簽訂的勞動合同有效嗎？
6、哪些情況下用人單位必須與勞動者簽訂無固定期勞動合同？
7、集體合同能代替勞動合同嗎？
8、勞動合同被確認無效，勞動者能主張未簽勞動合同雙倍工資嗎？

（七）、如何加強勞動管理過程中的合法性
1、規(guī)章制度未向勞動者公示有效嗎？
2、勞動者未完成工作任務，用人單位向其支付的工資能低于最低工資標準碼？
3、用人單位沒有安排勞動者工作，工資如何支付才合法？
4、勞動者給用人單位造成損失，如何承擔賠償責任？
5、勞動者請人代為履行的勞動合同效力如何認定？
6、用人單位變更名稱、法定代表人，勞動合同還有效嗎？
7、用人單位如何變更勞動者的工作地點才合法？
8、變更勞動合同未采用書面形式但已經(jīng)實際履行，該變更有效嗎？
9、非因勞動者本人意愿發(fā)生的勞動合同主體變更，勞動者工齡如何計算？
10、用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者能拒絕嗎？

（八）、如何降低勞動合同解除和終止時的法律風險
1、勞動者辭職，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金嗎？
2、用人單位試用期能隨時解除勞動關系嗎？
3、用人單位解除勞動者勞動關系時，未通知工會有效嗎？
4、哪些情況下勞動者辭職，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金？
5、哪些情況下用人單位解除勞動關系不需要支付經(jīng)濟補償金？
6、勞動合同到期終止，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金嗎？
7、勞動合同到期終止，勞動者主張經(jīng)濟補償金的起算時間從何時開始？
8、用人單位違法解除勞動合同，勞動者選擇撤銷解除通知后還可以主張賠償金嗎？
9、解除勞動關系后，經(jīng)濟補償金如何計算？
10、離職協(xié)議簽訂后，勞動者能以欺詐為由主張協(xié)議無效嗎？

（九）、工傷及社會保險實務操作策略及風險防范
1、新出臺的《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》有哪些新規(guī)定？
2、用人單位與勞動者約定工傷“責任自負”是否有效？
3、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？
4、工傷職工退休時能領取一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金嗎？
5、員工私自找人替班遭遇事故能不能認定工傷？
6、員工利用假身份證入職發(fā)生工傷能否享受工傷待遇？
7、退休人員再就業(yè)受傷算工傷嗎？
8、員工受工傷未做勞動能力鑒定能否終止勞動合同?
9、勞動者入職時強烈要求不參加社保，離職時要求補繳或支付現(xiàn)金如何處理？
10、用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保應承擔什么法律責任？


講師簡介
余明勤 人力資源和社會保障部法規(guī)司副司長、勞動合同法修改專家；
韓智力 中國人力資源和社會保障出版集團副總編輯、著名勞動關系專家；
李延生 中國企業(yè)法律維權援助中心主任、中國企業(yè)報法律事務中心主任，勞動法專家；
魯志峰 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心主任,著名勞動法專家；
白永亮 人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心副主任,勞動法專家；
范戰(zhàn)江 原勞動部勞動關系與監(jiān)察司勞動爭議處理處處長、中國著名勞動法律法規(guī)專家；
程延園 中國人民大學勞動人事學院教授博士生導師、著名員工關系專家。

（以上專家每期培訓班實到為準）

《2014新法實施下企業(yè)用工風險控制疑難問題剖析及實務應對技巧暨調(diào)崗調(diào)薪和工傷處理策略高級培訓班》所屬分類
人力資源

《2014新法實施下企業(yè)用工風險控制疑難問題剖析及實務應對技巧暨調(diào)崗調(diào)薪和工傷處理策略高級培訓班》所屬專題
企業(yè)風險防范與管控、風險管理、

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