《薪酬架構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化》課程詳情
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薪酬管理是人力資源管理中最為核心的模塊之一。設(shè)計合理的薪酬架構(gòu)不僅能夠促進人才的招募、留用與發(fā)展，還能夠大幅提升企業(yè)人力資源管理的科學性和管理效率。然而，企業(yè)薪酬的制訂也往往容易受到高層的批評和各部門的質(zhì)疑。一方面，薪酬管理者承受著控制預(yù)算的壓力，另一方面，薪酬設(shè)計缺乏競爭力與欠缺公平性的抱怨也不絕于耳。如何確保企業(yè)薪酬具有競爭力的同時兼顧公平?外部的薪酬報告如何與企業(yè)的薪酬體系對接?企業(yè)的薪酬體系又該如何與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配?作為戰(zhàn)略HR，在成本嚴控、薪酬總量有限的情形下，如何保留與吸引直接創(chuàng)造利潤、增強市場競爭力的關(guān)鍵人才?如何通過薪酬策略，既能保留與吸引員工，又不導(dǎo)致成本失控?

Day one (9:00am-12:00pm, 1:30pm-5:00pm)
一、薪酬架構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化的基本方法簡介
薪酬架構(gòu)設(shè)計的方法分類
自由人才市場常用的薪酬架構(gòu)設(shè)計方法
薪酬架構(gòu)設(shè)計的流程與步驟

二、薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第一步：職位澄清
職位澄清的方法簡介
職位澄清的方法一：ARCPI 法
職位澄清的方法二：DEAP 法
職位澄清的方法三：PART 法

三、薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第二步：職位評估
職位評估的方法簡介
職位評估工具介紹一：IPE 法
職位評估工具介紹二：KPG (Key Position Grading) 法
新增崗位職級確定方法
新增崗位職級評估結(jié)果如何與其他崗位評估保持一致性

四、薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第三步：薪酬現(xiàn)狀診斷與付薪策略建立
人員流動與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
薪酬架構(gòu)與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析
沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進行薪酬診斷
人才戰(zhàn)略分析與付薪策略建立

Day Two (9:00am-12:00pm, 1:30pm-5:00pm)
五、薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第四步：中點政策線選擇與優(yōu)化
如何選擇各級中點
如何調(diào)整各級中點的級差
如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計級差關(guān)系
如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級差

六、薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第五步：級幅度的建立與優(yōu)化
傳統(tǒng)方分析：對稱級幅度設(shè)計理念的利弊
級幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵的對應(yīng)關(guān)系
級幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵與保留
級幅度優(yōu)化：從重疊度分析級幅度的邊界

七、薪酬架構(gòu)優(yōu)化與設(shè)計第六步：定薪與調(diào)薪政策設(shè)計
新老薪酬架構(gòu)過渡政策設(shè)計
新員工定薪政策設(shè)計
升職調(diào)薪政策設(shè)計
年度調(diào)薪政策設(shè)計
核心人才調(diào)薪政策設(shè)計

八、Q&A

《薪酬架構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化》培訓(xùn)受眾
人力資源總監(jiān)，薪酬福利經(jīng)理。

《薪酬架構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化》所屬分類
人力資源

《薪酬架構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化》所屬專題
薪酬管理體系、績效與薪酬管理課程、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵課程、薪酬與福利體系培訓(xùn)、

《薪酬架構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化》授課培訓(xùn)師簡介

《薪酬架構(gòu)設(shè)計和優(yōu)化》報名服務(wù)流程

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