《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程背景
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質(zhì)人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前正處于改革與創(chuàng)新時期, 我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班”由著名人力資源專家鄭力子、藍天、吳 濤老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！

《招聘與面試技術》 主講：藍 天 （6月27日 周五）
一、我們需要怎樣的招聘
招聘的困惑與代價
更新招聘與面試的觀念
有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標準
面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
關鍵標準必須有方向性
企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關鍵標準的內(nèi)涵
人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
如何確定資源條件標準
如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
如何確定潛力標準的等級？
確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 （三）面試提問和追問的五個步驟和技術
面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
一問閑話：只要是營造適合的氛圍
二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
五問對方需求
面試的技術：量、追、帶、判
現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
（五）我們的思索
招聘與面試的風險
面試的禮儀、規(guī)則與職責
新員工成功入職

《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子 （6月 28日 周六 ）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質(zhì)及關于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應用
3、案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6、企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設計
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設計 1、標準工資線的設計
2、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
3、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
1、法定福利
2、補充福利
3、長期激勵的原則與方式

《績效管理與績效考核 》 主講：吳 濤 （6月29日 周日）
一、績效管理概述
績效管理三種論點及未來趨勢
績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關系
中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告
企業(yè)績效管理的10大核心問題
全面績效管理模型
二、績效管理的3個側(cè)重點
控制導向
發(fā)展導向
經(jīng)營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
何謂“聰明的”目標
績效目標的三大來源
實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋 提高績效考核的準確性
有效的績效評估面談
如何制定關鍵業(yè)績指標？
篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結(jié)果的運用
績效差距分析技巧
績效結(jié)果的5大運用
實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關聯(lián)模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
績效管理的成功要點
保證績效管理有效性的辦法
有效績效管理的推進步驟
實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)

《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》培訓受眾
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》課程目的
Ø 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
Ø 幫助學員理解領悟績效管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關系和內(nèi)外關系；
Ø 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則，幫助企業(yè)留駐、吸引、激勵核心人才。
幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平

《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源

《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》所屬專題
薪酬管理體系、績效考核體系、招聘與面試、面試禮儀培訓、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓、薪酬管理培訓、薪酬激勵課程、薪酬設計培訓、3E薪酬體系設計培訓、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實戰(zhàn)訓練、績效考核與薪酬體系、

《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》授課培訓師簡介

《企業(yè)績效考核、薪酬體系設計與招聘面試技術實戰(zhàn)特訓班》報名服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------