《績效為綱、薪酬為本——實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的兩大秘訣》課程大綱
& 前言
世界經(jīng)濟復蘇緩慢，中國經(jīng)濟發(fā)展仍面臨諸多不確定因素，這是眾多企業(yè)家必須面對的現(xiàn)實。在此大背景下，任何一家企業(yè)要想實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展，除了要有明確的戰(zhàn)略方向之外，更需要有實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的管理體系和管理團隊。眾多成功企業(yè)的實踐表明，績效管理體系和薪酬管理體系是確保戰(zhàn)略能否有效落地的兩把利劍。因此，如何建立起有針對性的、可執(zhí)行的績效和薪酬體系，并通過管理團隊對企業(yè)的責任機制和激勵機制進行有效平衡，將對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到至關重要的作用。
然而，縱觀國內(nèi)企業(yè)，在績效管理和薪酬管理中仍面臨眾多問題亟需解決，例如：
ü 績效管理半途而廢、趕時髦、走過場；
ü 投入大量人力、物力、財力建立起的績效管理體系成了企業(yè)運行的“死穴”，不僅不能對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、規(guī)范化管理及員工執(zhí)行力和積極性提升起到應有的作用，反而起阻礙作用；
ü 績效管理系統(tǒng)未能真正成為管理人員落實戰(zhàn)略要求、檢查輔導員工日常工作的有效工具；
ü 人力成本不斷增長，但激勵效果和員工滿意度不盡人意，企業(yè)人力成本的投入產(chǎn)出比偏低；
ü 薪酬設計未能真正觸動不同職類人員的興奮點，員工潛力沒有充分發(fā)揮；
ü 薪酬的定薪、調(diào)薪及日常管理憑經(jīng)驗、靠關系，薪酬管理沒有章法；
ü 薪酬激勵機制未能真正將員工與企業(yè)捆綁，實現(xiàn)風險共擔、同舟共濟。
ü 。。。。。。
本課程將確保每位學員充分理解實現(xiàn)戰(zhàn)略落地的兩大秘訣，掌握人力資源管理當中績效與薪酬之間的平衡之術，并將獲得一整套系統(tǒng)的績效管理和薪酬管理工具。結合老師多年企業(yè)人力資源管理實踐、理論研究以及眾多咨詢案例，采用言簡意賅、案例研討、情景再現(xiàn)、現(xiàn)場互動等方式，讓學員能夠現(xiàn)學現(xiàn)用，是一門實實在在的集“工具+應用”于一體的實用課程。

& 授課方式
理論講授+案例分享+小組討論+現(xiàn)場模擬+情景再現(xiàn)+課后練習
& 課程特色

ü 實戰(zhàn)：通過案例講解績效及薪酬體系構建，避免純理論的枯燥和難懂；
ü 實效：優(yōu)秀企業(yè)咨詢案例分享，結合自身企業(yè)現(xiàn)場對標，老師現(xiàn)場點評；
ü 實用：現(xiàn)學現(xiàn)用，現(xiàn)場操作；
ü 實惠：超經(jīng)濟的學費，與您分享眾多優(yōu)秀企業(yè)的咨詢案例，并贈送績效、薪酬工具包。


& 課程大綱
第一篇 戰(zhàn)略落地與人力資源管理體系的對接
1、當前企業(yè)經(jīng)營者的困惑和人力資源面臨的諸多問題
2、人力資源管理的本質是什么？如何避免被邊緣化？
3、人力資源管理體系如何為企業(yè)帶來核心競爭能力，并支撐戰(zhàn)略落地。


第二篇 績效為綱
一、 樹立正確績效理念
1、績效管理實施運行面臨的主要問題
2、如何根據(jù)企業(yè)績效政策、發(fā)展階段、企業(yè)文化及領導風格選擇不同的績效模式
3、如何建立績效管理的組織機制、責任機制及運行機制
4、如何避免將績效管理演變?yōu)榭冃Э己?br />5、討論：學員所在企業(yè)的績效管理模式選擇
二、 設計績效指標體系
1、 績效管理體系鳥瞰圖
2、 績效體系與戰(zhàn)略有效銜接的技術路徑及注意事項
3、 如何根據(jù)績效政策選擇不同類型指標，績效指標應滿足的幾大原則
4、 討論及練習：何為好指標
5、 案例：如何設定公司級KPI指標（目標管理法及平衡計分卡）
6、 案例：如何將公司級KPI指標分解至各高管及部門（結合分解模板講解）
7、 案例：如何將部門KPI指標分解至崗位（結合分解模板講解）
8、 討論：所有崗位都能采用KPI指標考核嗎？所有指標都能量化嗎？
9、 如何用GS進行工作目標設定
10、 練習：設定你所在企業(yè)行政部的GS
11、 如何設計能力、態(tài)度類指標
12、 如何設定目標值，目標值設定技巧
13、 討論：績效指標提取存在問題解答
三、 設計績效考核表
1、 案例：如何定義績效考核指標
2、 如何根據(jù)績效考核目的設計既簡單、又實用的績效考核表（模板講解）
3、 案例：如何設計考核指標的權重及評分標準
4、 如何設計GS評估表（模板講解）
5、 如何評估能力、態(tài)度類指標
6、 練習：設計你所在企業(yè)某部門績效考核表
7、 討論：績效考核表制定存在的問題解答
8、 討論：如何盡可能減少績效評估中人為因素的影響
四、 設計績效運行機制
1、 如何建立績效管理組織平臺
2、 如何將績效文化融入績效運行
3、 如何解決績效評估混亂問題
4、 如何建立數(shù)據(jù)收集及管理機制
5、 如何確定績效考核周期
6、 如何對績效運行進行有效監(jiān)控
7、 練習：編制你所在崗位的績效計劃
五、 設計績效溝通及反饋機制
1、 認識績效溝通重要性
2、 討論：績效溝通中的常見問題及應對策略
3、 現(xiàn)場演練：績效溝通技巧
4、 績效溝通全景呈現(xiàn)
5、 案例：績效反饋技巧
6、 案例：如何制定績效提升計劃（模板講解）
六、 設計績效激勵機制
1、 績效結果應用領域
2、 案例：如何進行績效等級劃分，強制分布可行嗎？（模板講解）
3、 案例：績效獎金發(fā)放模式，如何計算及發(fā)放（模板講解）
4、 討論：如何通過績效管理體系將個人與團隊緊密捆綁
5、 討論：如何將績效結果應用于薪酬調(diào)整及人才選拔
6、 案例：如何將績效結果應用于員工職業(yè)發(fā)展
7、 練習：計算績效工資及年終獎金
七、 績效體系運行常見問題解答
1、 討論：如何成功破解績效實施過程中出現(xiàn)的障礙
2、 討論：績效體系成功實施的關鍵點有哪些
3、 討論：如何有效協(xié)同部門之間的橫向比較問題
4、 討論：如何有效解決定性指標評價結果的平均化問題


第三篇 薪酬為本
一、 認識薪酬
1、 如何讓薪酬激勵發(fā)揮最大威力
2、 常見的薪酬支付模式
3、 討論：薪酬體系要解決的幾大核心問題
二、 如何解決薪酬內(nèi)部公平性問題
1、 崗位價值評估方法介紹
2、 案例：崗位價值評估模型設計（模板講解）
3、 崗位價值評估注意事項
4、 練習：崗位價值評估
5、 練習：利用崗位價值評估結果設計薪酬職級圖
三、 如何解決薪酬的外部公平性問題
1、 如何獲取外部薪酬數(shù)據(jù)
2、 討論：如何根據(jù)公司薪酬政策選擇不同的分位值
3、 案例：外部薪酬調(diào)查報告解讀
四、 薪酬寬帶設計
1、 常見的幾種薪酬模式解讀
2、 案例：薪酬寬帶設計（模板講解）
3、 討論：薪酬支付的三大標準和四大原則
4、 如何確定薪酬結構
5、 如何確定崗位工資
6、 如何確定績效工資
7、 如何設計年薪制
8、 如何設計計件工資
9、 案例：如何設計銷售類人員薪酬
10、 案例：如何設計研發(fā)類人員薪酬
五、 如何解決薪酬與能力的問題
1、 員工能力薪酬要考慮的主要方面
2、 員工能力評價模式
3、 如何確定員工能力等級
4、 案例：能力薪酬體系設計（模板講解）
5、 員工能力薪酬定位
6、 練習：員工能力評估及能力薪酬定位
7、 案例：如何設計年薪制
六、 如何進行薪酬調(diào)整
1、 討論：如何進行薪酬套檔
2、 討論：如何進行薪酬調(diào)整
3、 討論：如何處理異常薪酬
4、 討論：企業(yè)如何進行加薪
5、 討論：如何確定調(diào)薪比例
6、 討論：問題及解決
七、 長期激勵機制設計
1、 長期激勵的目的與原則
2、 長期激勵的種類及應用條件
3、 案例：長期激勵體系設計
4、 討論：問題及解答

《績效為綱、薪酬為本——實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的兩大秘訣》課程目的
ü 真正理解績效管理本質，掌握績效管理系統(tǒng)理念；
ü 掌握指標體系的設計思想、方法和技巧，實現(xiàn)指標提取的“無縫對接”；
ü 掌握績效管理操作的程序、方法和技巧；
ü 掌握績效管理變革中關鍵問題的處理技巧；
ü 掌握激勵性薪酬體系設計的思路、方法和技巧，提高人力成本投入產(chǎn)出比；
ü 掌握高管、市場、研發(fā)等關鍵核心人才特殊薪酬體系的設計思路和技巧；
ü 掌握不同薪酬政策下福利體系設計的思路、方法和技巧；
ü 掌握薪酬管理中一些棘手問題的管理技巧和方法；
ü 掌握規(guī)避新勞動法法律風險的技巧和方法。


《績效為綱、薪酬為本——實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的兩大秘訣》所屬分類
人力資源

《績效為綱、薪酬為本——實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的兩大秘訣》所屬專題
薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓、薪酬管理培訓、薪酬激勵課程、薪酬與福利體系培訓、戰(zhàn)略決策、房地產(chǎn)人力資源、企業(yè)重組、績效考核與薪酬體系、戰(zhàn)略合并、

《績效為綱、薪酬為本——實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的兩大秘訣》內(nèi)訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------