《《績(jī)效模式》課程介紹》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 第一模塊：績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
拆掉思維里的墻
企業(yè)中常見的問題
工作中常見的現(xiàn)象
為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？
蓋洛普公司：敬業(yè)“S”路徑
蓋洛普公司Q12
卓越績(jī)效模式帶給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

第二模塊：績(jī)效管理推行工具之目標(biāo)管理
績(jī)效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
績(jī)效管理的目的是什么
選定目標(biāo)，先畫靶子后射箭
練習(xí)：找出里面有幾個(gè)“7”
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中的困難與原因
以目標(biāo)為導(dǎo)向的奮斗
目標(biāo)管理是一個(gè)閉環(huán)結(jié)構(gòu)
績(jī)效游戲：鼓掌
有戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和預(yù)算，離目標(biāo)才更近
管理者要懂得“抓大放小”
不要一直“救火”
案例分析：有了目標(biāo)之后的好處
案例：格蘭仕的轉(zhuǎn)變
目標(biāo)是在修正中向最佳結(jié)果前進(jìn)的
修復(fù)目標(biāo)中的漏洞是非常重要的
平衡計(jì)分卡的概念及發(fā)展歷史
BSC的測(cè)評(píng)作用
平衡計(jì)分卡的組成部分
平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)
不能只關(guān)注單一目標(biāo)
五個(gè)維度助力目標(biāo)分解
從大處到小處，空間分割
前緊后松，劃分時(shí)間
沒有策略的目標(biāo)不如不訂
實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不能“紙上談兵”
凡事預(yù)則立，做好預(yù)算
建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系，讓你站得高看得遠(yuǎn)
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程可以從“偶然”到“必然”
卓越績(jī)效模式圖
練習(xí)：制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

第三模塊：績(jī)效考核和績(jī)效管理
績(jī)效管理的整體狀況重點(diǎn)分析
什么是績(jī)效
什么是績(jī)效管理
實(shí)施績(jī)效管理的意義
績(jī)效管理能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略得到有效的貫徹執(zhí)行
績(jī)效管理是管理人員進(jìn)行日常管理的有效工具
提高員工的績(jī)效水平，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展
保持管理者和員工之間持續(xù)和有效的溝通，是成功實(shí)施績(jī)效管理的核心
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其結(jié)果是形成管理者和員工對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的一份績(jī)效契約
績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)上下級(jí)溝通達(dá)成一致的過程，員工的參與和承諾是績(jī)效計(jì)劃成功的前提
績(jī)效計(jì)劃的過程
績(jī)效計(jì)劃溝通中管理人員應(yīng)堅(jiān)持的原則
績(jī)效實(shí)施中管理人員的誤區(qū)
績(jī)效實(shí)施期間，管理人員和員工必須保持持續(xù)的溝通
管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)溝通的形式
公平客觀的績(jī)效考核一定不會(huì)是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來自于績(jī)效實(shí)施的過程中，因此在績(jī)效實(shí)施過程中就一定要對(duì)員工的績(jī)效做一些觀察和記錄，收集必要的信息
在績(jī)效實(shí)施期間，管理者還必須注意記錄和收集員工績(jī)效表現(xiàn)的信息
員工績(jī)效信息收集中應(yīng)該注意的問題
單純只進(jìn)行績(jī)效考核，往往會(huì)帶來負(fù)面效果
績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)
只進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)引來一系列問題，為了解決這些問題，管理者必須重視績(jī)效考核前后應(yīng)進(jìn)行的一系列工作，實(shí)施績(jī)效管理
而將績(jī)效考核納入納入績(jī)效管理循環(huán)，重視并做好績(jī)效考核前后一系列工作，那么就能避免績(jī)效考核“績(jī)效不彰”的現(xiàn)象
績(jī)效反饋的目的
管理者應(yīng)該為績(jī)效反饋面談所做的準(zhǔn)備
員工應(yīng)該為績(jī)效反饋面談所做的準(zhǔn)備
在績(jī)效反饋面談中，管理者還應(yīng)當(dāng)注意安排好面談雙方的空間距離和位置
績(jī)效反饋面談的原則

第四模塊：科學(xué)全面的績(jī)效考核模式
兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同
績(jī)效考核絕不是“人比人”
西方管理科學(xué)與東方文化的融合
公平考核，少做無用功
績(jī)效考核是結(jié)果與目標(biāo)的比較
不執(zhí)行就無法考核
績(jī)效考核的結(jié)果與初始目標(biāo)密切相關(guān)
目標(biāo)要定得稍高一些
一定要把握住關(guān)鍵原則
不要輕易調(diào)整既定目標(biāo)
中層領(lǐng)導(dǎo)要扮演好自己的角色
避免考核中的人為因素
世界最流行的績(jī)效考核表
量化考核表，用數(shù)據(jù)說話
向農(nóng)民學(xué)績(jī)效
全面績(jī)效考核的三大模式
績(jī)效考核中的素質(zhì)分
基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核表
績(jī)效考核的“多快好省”
會(huì)計(jì)的KPI維度示意圖
駕馭員的KPI維度示意圖
階段性工作也有績(jī)效
去偽存真，360度測(cè)評(píng)
業(yè)績(jī)+素質(zhì)，績(jī)效更有效
員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取與形成
七大領(lǐng)域確定企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
查明產(chǎn)生差距的原因
差距原因分析與解決
舉例：XXX公司某員工績(jī)效診斷
績(jī)效問題解決策略
績(jī)效管理的作用
績(jī)效管理成功實(shí)施的表現(xiàn)

第五模塊：總結(jié)與提問
高效績(jī)效會(huì)議的召開
績(jī)效計(jì)劃會(huì)議
績(jī)效研討會(huì)議
績(jī)效總結(jié)會(huì)議
中高層經(jīng)理在目標(biāo)績(jī)效管理中的作用與職責(zé)？

《《績(jī)效模式》課程介紹》培訓(xùn)受眾
人力資源總監(jiān)，人力資源主管，行政經(jīng)理, 中高層管理人員，部門經(jīng)理，主管等相關(guān)人員；

《《績(jī)效模式》課程介紹》所屬分類
人力資源

《《績(jī)效模式》課程介紹》所屬專題
績(jī)效考核體系、績(jī)效與薪酬管理課程、績(jī)效考核管理內(nèi)訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)、

《《績(jī)效模式》課程介紹》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《《績(jī)效模式》課程介紹》報(bào)名服務(wù)流程

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