《年終績效考核與薪酬激勵設計實戰(zhàn)》課程大綱
年末歲尾，正是各企業(yè)盤點過去,規(guī)劃未來的好時候！各級主管最感焦慮的問題就是如何客觀公正的評價部門和個人的工作績效、如何合理分配獎金？許多企業(yè)對年終績效考核往往感到操作不妥當，達不到激勵的目的。年終考核為什么會失��？原因何在？年終考核為什么員工不開心？老總不滿意？人力資源部總是費力不討好？
另外HR經(jīng)理們年終的另一項重大任務就是新一年的“年度薪酬調整規(guī)劃”：
薪酬”的本質是什么？如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智？怎樣制定富激勵性的的薪酬體系？是考核和薪酬本身重要還是年終調整使大家更關注考核薪酬？

第一天：如何做好年終績效考核？
第一單元、年終考核的目的意義與相關準備工作
1、年終考評的六大目的與意義。
2、年終考評計劃制定。包括：明確考核對象、考核內(nèi)容、考核方法、實施時間等。
3、確定各崗位考核的標準 4、年終考評前的準備及通氣會議召開。
第二單元、企業(yè)年終考核的程序與實施辦法
1、年終考核的五大工作流程剖析及年終考評制度建立與全過程溝通討論
2、考核標準分析評價數(shù)量化工作，由定性到定量的過程。
3、考核結果的反饋和運用
案例：日本松下（萬寶）電器的年終考核秘笈
第三單元、企業(yè)年終考核的原則與方法
1、確定年終考評的原則（五大原則）與方法（五大方法）
2、如何對考核者進行訓練?
3、難以量化的崗位如何考評措施
4、考評過程與結果如何做到橫向與縱向平衡？
案例分享：天士力藥業(yè)如何讓績效考核落在實處？
第四單元、年終考評表格的制定
1、中層領導年度工作考核表
2、各部門總體考評表
3、部門經(jīng)理綜合考評表
4、主管人員考核表
案例點評： 透視一家浙江民營企業(yè)的績效考核
第五單元、年終考評結果如何運用與激勵？
1、考核結果如何與員工面談反饋
2、考核結果如何與獎金掛鉤？
3、年終獎如何發(fā)放？發(fā)放的形式？
4、年終考核結果公司與部門總結
辯論：公司年終獎是否應該透明？

第二天：激勵性薪酬體系調整設計？
第一單元、如何正確認識薪酬？
1）薪酬的概念 2）薪酬的一般組成
3）薪酬--重要的激勵因素
第二單元、影響薪酬水平的主要因素
1）影響薪酬水平的內(nèi)因
案例剖析：你如何看待杭州ANC公司薪酬政策的特點？
2）影響薪酬水平的個人因素
3）影響薪酬水平的外因
4）影響薪酬管理的因素總結圖示
第三單元、 企業(yè)怎樣設計完整的職位薪酬體系？
一>、薪酬調查（外部競爭性）
二>、崗位評估（內(nèi)部公平性）
1） 內(nèi)部均衡失調有兩種情況
2） 崗位評估應注意的原則
3） 常用的崗位評估方法
三>、崗位基本薪酬的確定
1） 分解量化崗位說明書，以便于崗位評估
2） 選取適當方法進行崗位評估
3） 根據(jù)崗位評估結果制定員工基本薪酬等級序列
4） 根據(jù)外部薪酬調查結果適當調整基本薪酬等級序列
四>、獎金設計
1）考評獎金
2）項目獎金
3）年終獎　
4）全勤獎　
5）對公司貢獻獎
案例：面對小高的不滿王經(jīng)理怎么辦？如果你是王經(jīng)理，該如何解決小高不滿？
五>、津貼設計
現(xiàn)場分享：請分享一下貴公司的津貼設計，并分析是否合理？
六>、福利薪酬的設計
1） 福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別
2） 福利薪酬的主要功能
3） 福利薪酬的種類
4） 長期福利薪酬
案例分析： 惠普中國的員工福利模型
七>、銷售人員的薪酬設計
1） 純傭金制
2）純薪金制
3） 底薪加獎金制
4） 底薪加傭金加獎金制
5）浮動定額制
6） 同期比制
7）落后處罰制度
八>.高級經(jīng)營管理崗位的薪酬設計
1）企業(yè)高管層年薪制設計
2）股期權的基本模式

《年終績效考核與薪酬激勵設計實戰(zhàn)》課程目的
A 為參訓學員解決兩大難題，如何做好年終考核和新年度薪酬調整設計；
B 使學員通曉企業(yè)年度考評的流程、方式方法；
C 幫助學員掌握薪酬管理的定律，合理設計具激勵性，完整性的薪酬體系；
D 指導學員建立有效合理的3P人力資源體系,使考核結果與薪酬分配完美對接；

《年終績效考核與薪酬激勵設計實戰(zhàn)》適合對象
企事業(yè)單位高層領導，人力資源部（人事行政部）總監(jiān)，經(jīng)理，績效經(jīng)理、主管，各部門經(jīng)理、主管等相關管理人員。

《年終績效考核與薪酬激勵設計實戰(zhàn)》所屬分類
人力資源

《年終績效考核與薪酬激勵設計實戰(zhàn)》所屬專題
績效與薪酬管理課程、薪酬激勵課程、績效考核與薪酬體系、

《年終績效考核與薪酬激勵設計實戰(zhàn)》內(nèi)訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------