《基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位勝任力模型構(gòu)建》課程大綱

課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)組織是合理配置崗位生產(chǎn)力、順利進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要手段，是維護(hù)和發(fā)展生產(chǎn)關(guān)系的必要工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命和目標(biāo)、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保證!只有組織機(jī)構(gòu)合理，企業(yè)的員工勝任模型正確，才能得到有效的評(píng)估和激勵(lì);企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)間的分工與協(xié)作才能保持企業(yè)活動(dòng)的高頻率的運(yùn)轉(zhuǎn);企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不同層次間的信息交換才能順利進(jìn)行。而勝任力模型研究是對(duì)組織中各工作職位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過(guò)程，是將勝任力模型化、模型要素化、要素角色化、角色行為化、行為層級(jí)化。是當(dāng)前人力資源從業(yè)者最基礎(chǔ)也是最重要的工作。是企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，是人力資源管理體系建設(shè)工程的核心。本課程從實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，通過(guò)大量案例事件，具體闡釋了崗位分析，勝任力模型的構(gòu)建以及實(shí)踐程序，以寓教于樂(lè)的方式與學(xué)員進(jìn)行精彩分享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握和實(shí)際運(yùn)用組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位勝任力模型構(gòu)建。

課程目標(biāo)：
本課程旨在解決人力資源從業(yè)者在人力資資源管理中的組織架構(gòu)設(shè)置、崗位分析、崗位勝任力模型構(gòu)建等方面的實(shí)操問(wèn)題，通過(guò)案例分享、互動(dòng)交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織架構(gòu)、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進(jìn)流程學(xué)習(xí)和探討，幫助從業(yè)者樹(shù)立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高人力資源從業(yè)者實(shí)務(wù)操作能力。

課程時(shí)間：3天 6小時(shí)/天
授課對(duì)象：公司中、基層管理人員，人力資源管理人員。
授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習(xí)、工具

第一講：戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織架構(gòu)設(shè)置
一、組織戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、組織概述
2、組織管理概述
3、組織目標(biāo)設(shè)定
4、組織目標(biāo)分解
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、組織結(jié)構(gòu)的定義
2、組織結(jié)構(gòu)概述
3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則
4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟
1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素
2）部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)——部門(mén)劃分
組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)——層級(jí)設(shè)定
組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型
3）傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型
4）新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型
三、組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化
1、結(jié)構(gòu)模式選擇原因
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序
3、部門(mén)設(shè)置與整合八大原則
4、部門(mén)設(shè)置與整合五個(gè)方法

第二講：人力資源管理工作的基石——崗位分析
一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術(shù)語(yǔ)
三、崗位分析
1、崗位分析中的術(shù)語(yǔ)
2、崗位分析內(nèi)容
3、崗位分析的作用
4、崗位分析的方法
1）觀察法
2）問(wèn)卷調(diào)查法
3）訪談分析法
4）工作日志法
4、崗位分析程序與流程
1）崗位分析程序
時(shí)機(jī)選擇
實(shí)施步驟
工具選擇
結(jié)果運(yùn)用
2）崗位分析流程

第三講：崗位規(guī)范/崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)技巧
一、崗位規(guī)范編寫(xiě)規(guī)則及技巧
二、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)規(guī)則及技巧
三、崗位說(shuō)明設(shè)計(jì)編寫(xiě)的注意事項(xiàng)

第四講 職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、人力資源部門(mén)職能定位
1､傳統(tǒng)職責(zé)
2､新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門(mén)的招聘職責(zé)
3､業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)對(duì)比分析
4､崗位模型標(biāo)桿從何來(lái)
二、崗位標(biāo)桿建立方法
1､崗位職責(zé)的劃分管控法
2､要素建模法
3､深層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)標(biāo)
案例分析：西點(diǎn)剪刀流；

第五講 崗位勝任力勝任力模型概論
導(dǎo)入:崗位勝任力模型案例分析
一、素質(zhì)、能力的基本概念及特點(diǎn)
1､素質(zhì)的基本概念及特點(diǎn)
2､能力的基本概念
3､人的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1､勝任力模型概念
2､勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作用
1､為人才招聘提供依據(jù)
2､為人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)
3､為員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)
4､為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)
5､為選拔任用干部提供依據(jù)
6､為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù)
7､為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù)
四、勝任力模型的特點(diǎn)
五、建立勝任力模型應(yīng)注意的問(wèn)題
案例：崗位勝任力模型要素解析

第六講 崗位勝任力模型構(gòu)成要素及行為特征
一、個(gè)性要素
1､個(gè)性要素內(nèi)涵及作用
2､個(gè)性要素名稱表
3､個(gè)性要素的定義及行為特征
二、必備知識(shí)要素
1､理論知識(shí)
2､專業(yè)知識(shí)
3､環(huán)境知識(shí)
4､有關(guān)本企業(yè)的知識(shí)
三、工作技能、綜合能力要素及行為特征
1､工作技能和綜合能力要素的名稱
2､工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征
四、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)要素
1､工作經(jīng)歷
2､工作經(jīng)驗(yàn)
3､工作成果


第七講 崗位勝任力模型的構(gòu)建步驟
一、建立崗位勝任勝任力模型基本依據(jù)
1､組織發(fā)展戰(zhàn)略
2､崗位工作職責(zé)
3､崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
4､組織文化
5､社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化
二、建立崗位勝任勝任力模型的準(zhǔn)備工作
1､組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組
2､明確勝任力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域
3､選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任勝任力模型的基本步驟與方法
1､開(kāi)展技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法
2､分析相關(guān)信息，確定勝任力模型的重點(diǎn)
3､確定模型框架層次，設(shè)計(jì)模型格式
4､確定標(biāo)準(zhǔn)樣本方案，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
5､選用適當(dāng)方法，采集數(shù)據(jù)信息
6､分析采集的信息，進(jìn)行要素提煉
7､能力要素歸類，初建勝任力模型
8､能力要素評(píng)價(jià)，勝任力模型驗(yàn)證方法
9､應(yīng)用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1､行為事例訪談法
2､專家小組討論法
五、建立崗位勝任勝任力模型需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第八講 崗位勝任力模型要素的驗(yàn)證與評(píng)價(jià)
一、問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)與驗(yàn)證法
1､調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
2､調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放
3､調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析
4､模型的修訂與完善
案例分析：調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)用
二、訪談法
1､訪談的類型
2､訪談的方法與步驟
3､訪談的數(shù)據(jù)分析
4､模型的修訂與完善
三、專家小組討論法
1､專家小組的類型
2､專家小組評(píng)價(jià)與驗(yàn)證方法
3､數(shù)據(jù)分析
4､模型的修訂與完善
四、計(jì)算機(jī)模擬測(cè)試法

第九講 企業(yè)崗位勝任力模型的人力資源管理構(gòu)建實(shí)務(wù)
一、實(shí)施崗位勝任力模型的問(wèn)題
1､模型不夠成熟
2､企業(yè)文化不成熟
3､顯性成本及時(shí)性與隱性收益的后延性
4､參與人員的職業(yè)化不夠
5､照搬照抄，死板硬套
6､一勞永逸，不思改變
7､應(yīng)用狹隘，事倍功半
二、推進(jìn)崗位勝任力模型構(gòu)建的技巧
1､抓兩頭，吃中間
2､圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)
3､培訓(xùn)支持
4､資源要求
三、企業(yè)進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建的實(shí)操案例分解。
1､在人才招聘中的應(yīng)用
2､在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用
3､在培訓(xùn)中的應(yīng)用
4､在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
5､在干部任用中的應(yīng)用
6､在員工生涯規(guī)劃中的應(yīng)用


第十講 崗位勝任力模型案例分析
一、企業(yè)高層卓越績(jī)效管理者通用模型案例分析
1､個(gè)性要素及行為特征
2､必備知識(shí)
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)
5､勝任力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)
二、專業(yè)技術(shù)崗位卓越績(jī)效者通用模型案例分析
1､個(gè)性要素及行為特征
2､必備知識(shí)
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)以及工作成果
三、專業(yè)技術(shù)崗位卓越績(jī)效者通用模型案例分析
四、人力資源經(jīng)理崗位勝任通用模型案例分析
1､個(gè)性要素及行為特征
2､必備知識(shí)
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)
5､勝任力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)
五、營(yíng)銷(xiāo)崗位勝任通用模型案例分析
1､個(gè)性要素及行為特征
2､必備知識(shí)
3､工作技能與綜合能力要素及行為特征
4､工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)
5､勝任力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)
六、大學(xué)生通用模型案例分析
1､個(gè)性特征
2､基本知識(shí)
3､工作技能與綜合能力
4､勝任力模型要素構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)

第十一講 問(wèn)與答


《基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位勝任力模型構(gòu)建》所屬分類
人力資源

《基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位勝任力模型構(gòu)建》所屬專題
班組建設(shè)與班組長(zhǎng)勝任力提升培訓(xùn)、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合并、

《基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位勝任力模型構(gòu)建》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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