《金牌面試官的面試與甄選技術(shù)》課程大綱

課程背景
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,談判，復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題。　
課程目標(biāo)
1、充分認(rèn)知人人、人崗、崗崗匹配的重要性；
2、全面提升甄選識(shí)別人才的能力,為企業(yè)做好伯樂.引入能位對(duì)應(yīng)的優(yōu)質(zhì)人才；
3、塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
4、克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；
5、掌握面試官面試溝通談判技巧，使企業(yè)贏在起跑線；/6、熟悉基于勝任力招聘設(shè)計(jì)模型，留住核心關(guān)鍵人才，如圖：














課程對(duì)象：企業(yè)中層管理干部、人力資源部專員、主管、經(jīng)理；
課程時(shí)間: 2天, 6小時(shí)/天.

課程綱要
導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹
1、企業(yè)競爭的三個(gè)層次
2、企業(yè)生存基本邏輯
3、HR：傳統(tǒng) 與 現(xiàn)代招聘

第一部分 人才，企之大事，不可不察——招聘概述
1、企業(yè)為什么招聘
供需不平衡？
1）供〉需
2）供〈需
2、為什么甄選合適的員工如此重要?
3、什么是招聘與甄選 ？
1）甄選什么呢？
2）甄選誤區(qū)
案例：世界五百強(qiáng)人才甄選分析
4、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)
1）尋找標(biāo)桿模型之旅
2）標(biāo)桿模型定義及作用
案例互動(dòng)：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二部分 創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏
1、人力資源部門職能定位
1）傳統(tǒng)職責(zé)
2）新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)
3）業(yè)務(wù)部門職責(zé)對(duì)比分析
4）崗位模型標(biāo)桿從何來
2、崗位標(biāo)桿建立方法
1）崗位職責(zé)的劃分管控法
2）要素建模法
3）深層次競爭對(duì)標(biāo)
案例分析：西點(diǎn)剪刀流；
3、勝任力模型
1）什么是勝任特征？
2）勝任特征研究的標(biāo)志（冰山模型解析）
3）什么是勝任特征模型？
4、基于勝任特征的HR管理
5、研究崗位勝任特征的意義和作用

第三部分 建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型
1、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1）員工素質(zhì)模型的基本原理
2）員工素質(zhì)的類型
3）員工素質(zhì)量化的主要形式
4）素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
2、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2）確定效標(biāo)樣本
3）獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4）建立模型
5）驗(yàn)證模型
模型再造
培訓(xùn)驗(yàn)證
評(píng)估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四部分 覓道—企業(yè)招聘實(shí)施程序及方法
1、招聘方法選擇技巧
1）企業(yè)招聘方法選擇
內(nèi)部/外部招聘優(yōu)劣分析
校園招聘工
媒體招聘
獵頭公司
網(wǎng)絡(luò)招聘
2）面試的基本程序
3）結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施
案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)模擬實(shí)戰(zhàn)
提供一套結(jié)構(gòu)化面試量表參考。
4）人力資源的優(yōu)化配置技巧
2、傳統(tǒng)面試方法
3、校園招聘的程序與技巧
1）校園招聘前期準(zhǔn)備工作
A、制定招聘需求計(jì)劃
B、制定面試題庫、甄選人才識(shí)別工具；
C、校園宣傳資料的準(zhǔn)備技巧
D、目標(biāo)高校選擇與聯(lián)系的途徑和技巧
2）現(xiàn)場(chǎng)組織程序
A、組織宣講會(huì)
B、面試資料收取與篩選（簡歷/申請(qǐng)表）技巧
C、首輪面試組織程序
D、二次面試甄選工具選擇
E、簽訂三方就業(yè)協(xié)議書。
3）校園招聘面試官的目標(biāo)及注意事項(xiàng)
4）校園招聘要注意事項(xiàng)。

第五部分 對(duì)標(biāo)—基于勝任力甄選技巧
1、招聘實(shí)務(wù)操作流程
案例：內(nèi)部招聘、外部招聘渠道分析
2、簡歷、申請(qǐng)表篩選六技巧
3、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧
1）如何參與筆試法
2）如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
3）如何參與結(jié)構(gòu)化面試
4）情景模擬應(yīng)用技巧與流程
5）公文框應(yīng)用技巧與流程
6）無領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)用技巧與流程
4、基于崗位勝任力問題模型分析；
1）常用的經(jīng)典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。
互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。
5、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧
1）面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧
2）面試中的問題提問技巧
案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫分析？
6、基于勝任力的四類測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用
1）心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2）行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3）傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)
4）沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六部分：談判—溝通致勝面試24項(xiàng)技巧
1、招聘面談和談判區(qū)別
2、招聘面談模型
案例：伯樂難當(dāng)——員工面試中的談判技巧
3、8階段24項(xiàng)照片面談方法技巧
籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
案例：人財(cái)難找——招聘薪酬談判案例分析
辯說-有聲-無聲的力量
信號(hào)-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧
建議-以和為貴,不失原則
包裝-兵不厭詐,得道者勝
交換-權(quán)衡利弊,把握得失
成交-達(dá)成共識(shí) 簽訂協(xié)議
通用技巧

第七部分 達(dá)標(biāo)-面試官職業(yè)素養(yǎng)及誤區(qū)--糾偏
1、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
1）開場(chǎng)技巧
2）六大基本技能
看的技巧
聽的技巧
說的技巧
問的技巧
共鳴技巧
感情技巧
3）壓力性問題技巧
4）肢體語言的辨識(shí)（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）
5）招聘氛圍營造的技巧
6）主試和被試的角色認(rèn)知
2、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法
1）像我。
2）從眾心理
3）暈輪效應(yīng)
4）首因效應(yīng)
5）近因效應(yīng)
6）盲點(diǎn)
7）相比錯(cuò)誤
1）使用不相關(guān)的信息
9）忽視相關(guān)信息
10）忽視動(dòng)機(jī)匹配度
3、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)
1）面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)
2）候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)
3）甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)
4）背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)
4、基于勝任力的匹配理論。
1）動(dòng)機(jī)匹配理論
2）企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討

《金牌面試官的面試與甄選技術(shù)》所屬分類
人力資源

《金牌面試官的面試與甄選技術(shù)》所屬專題
招聘與面試、面試禮儀培訓(xùn)、高效招聘與選才技巧、高效招聘面試實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練、精準(zhǔn)識(shí)人與面試實(shí)戰(zhàn)技巧培訓(xùn)、

《金牌面試官的面試與甄選技術(shù)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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